روان‏شناسی تحول سازمانی نظریه و پژوهش

حجم بسیاری از مداخله‏های سازمانی (تا حدود هشتاد درصد) به شکست می‏انجامد. شاید مهمترین عامل آن عدم‏توجه به عامل انسانی و روان‏شناسی تحول سازمانی باشد. برخی از این عوامل انسانی، اشتیاق به تغییر، مقاومت به تغییر، بدبینی به تغییر و نگرش منفی به تغییرات است. این کتاب بیش از همۀ کتاب‏های ایرانی و لاتین به این زمینه‏های روان‏شناختی پرداخته است. مجله متعبر آمریکانی APA که مرور سالانۀ روان‏شناسی نام دارد، در برخی از مجلدات خود تلاش‏های نظریه‏پردازان بزرگ روان‏شناسی در مورد تحول سازمانی را منتشر کرده است اما این نظریه ها ترجمه نشده‏اند (اولین نظریه که در هم‏ کتاب‏ها آمده است نظریه کورت لوین، روان‏شناس گشتالت است) و در اختیار عموم قرار نگرفته‏اند و به تبع آن مورد آزمون هم نبوده‏اند؛ این کتاب همۀ این نظریه‏ها در چند سال اخیر را در بر دارد. از بین چهار رویکرد تکاملی، دیالک‏تیکی، چرخۀ تحول و غایت‏شناسی، این کتاب با رویکرد اول تألیف شده و بنابراین با دقت زیاد مفاهیم آن موشکافی و تحلیل شده‏است. نویسندگان کتاب نظریه‏ای تدوین و آن رابه محک تجربه گذاشته‏اند که در کتاب به آن هم پرداخته شده است. خواندن آن را به عموم علاقمندان مطالعات تحول‏سازان و بخصوص اساتید و دانشجویان تحصیلات تکمیلی توصیه می کنیم.

بخش اول: چیستی و ضرورت تغییر و تحول سازمانی
فصل اول: ضرورت تغییر و تحول سازمانی 3
1-1 مقدمه 3
1-2 اهمیت و علل استفادۀ سازمانها از تغییر و تحول سازمانی 5
1-3 تعاریف 7
1-4 ارزشهای زیربنایی و ویژگیهای تحول سازمانی 10
1-5 رابطۀ تحول سازمانی با مداخلۀ برنامه‌ریزیشده برای تغییر 14
خلاصۀ فصل 16
پرسش‌ها 17
فصل دوم: انواع تغییر سازمانی 19
2-1 مقدمه 19
2-2 الگوی سهشاخگی تفصیلی 20
2-3 تغییر بر مبنای الگوی سیستمی تغییر 21
2-4 تغییرات اتفاقی و تغییرات برنامهریزیشده 22
2-5 انواع تغییر برنامهریزیشده 23
2-6 تغییرات اندک و تکاملی 26
2-7 تغییرآلفا، بتا و گاما 28
2-8 تغییر پیوسته و تغییر دورهای 29
خلاصۀ فصل 31
پرسش‌ها 32
فصل سوم: تاریخچۀ تحول سازمانی 33
3-1 مقدمه 33
3-2 پایههای تاریخی تحول سازمانی 34
3-3 روندهای تاریخی تحول سازمانی 39
3-4 نسلهای مختلف رویکردهای تحول سازمانی 45
خلاصۀ فصل 80
پرسش‌ها 82
فصل چهارم: زنان در تحول سازمانی 83
4-1 مقدمه 83
4-2 ترکیب جمعیتی و تحول سازمانی 85
4-3 فعالیت‏ها، انگیزه‌ها و ارزش‏های زنان در تحول سازمانی 89
4-4 تغییر رهبری سازمان‏ها و رابطۀ آن با زنان 97
4-5 رویکردهای آتی زنان در تحول سازمانی 103
خلاصۀ فصل 105
پرسش‌ها 106
بررسی موردی 107
خودآزمایی بخش 1 111
بخش دوم: نظریهها و الگوهای دیالکتیکی
فصل پنجم: نظریههای تحول سازمانی 115
5-1 مقدمه 115
5-2 نظریۀ زیربنایی تحول سازمانی 116
5-2-1 فیزیکالیسم 117
5-2-2 الگوی سهمرحله‌ای لوین 117
5-2-3 الگوی اقدامپژوهی 125
5-2-4 نظریۀ عمومیسیستم‏ها 128
5-2-5 OD و نظریۀ گفتمان 129
5-3 راهبرد تحول سازمانی 133
خلاصۀ فصل 134
پرسش‌ها 135
فصل ششم: الگوها، راهبردها و مکاتب تغییر و تحول سازمان 137
6-1 مقدمه 137
6-2 الگوهای تغییر سازمانی 138
6-1-1 نظریۀ برک 138
6-1-2 الگوی پوراس و روبرتسون 141
6-1-3 مدل تغییر جامع 155
6-2 راهبردهای تغییر 158
6-3 مکاتب مختلف تغییر 161
6-3-1 مکتب دیدگاه فردی 161
6-3-2 مکتب پویایی‏های گروهی 162
6-3-3 مکتب نظام‏های باز 162
6-4 دیدگاه‏هایی در رابطه با چگونگی رخداد تغییر 163
6-4-1 دیدگاه مکتب کارنگی: تغییرات ناشی از شکست، روالها و یادگیری 177
خلاصۀ فصل 180
پرسش‌ها 181
فصل هفتم: سیستمهای فنی - اجتماعی با درآمدی بر چهار نظریۀ سیستم 183
7-1 مقدمه 183
7-2 دیدگاههای سه‏گانه نسبت به سازمان 184
7-3 مدلهای چهارگانۀ نظریههای سازمان 188
7-4 سیستمهای اجتماعی - فنی چیستند؟ 198
7-5 اثرات اجتماعی فناوری 203
7-6 رابطۀ بین سیستمهای کار و افراد 207
7-7 مشکلات انسانی که در سیستمهای پیچیده بروز میکنند. 211
7-8 بهبود سازگاری با فناوری 213
7-9 پژوهش بر روی سیستمهای اجتماعی - فنی 216
خلاصۀ فصل 217
پرسش‌ها 220
فصل هشتم: جمعیت‏های سازمانی 221
8-1 مقدمه 221
8-2 جمعیتهای سازمانی 223
8-3 نظریههای دوموتوری تکاملی 228
8-4 دوگانۀ بومشناسی: دیدگاههای جمعیت و جامعه دربارۀ تکامل سازمانی 232
8-5 روشهای پژوهش در جمعیتهای سازمانی 254
خلاصۀ فصل 259
پرسش‌ها 261
بررسی موردی 263
خودآزمایی بخش 2 265
بخش سوم: تحول سازمانی از دیدگاه روانشناسی صنعتی -سازمانی
فصل نهم: تاب‌آوری سازمانی، آمادگی برای تغییر و رفتار شهروندی سازمانی تغییرمدار 269
9-1 مقدمه 269
9-2 تاب‏آوری سازمانی و تحول سازمانی 270
9-2-1 مفهوم تاب‏آوری سازمانی 270
9-2-2 انواع تاب‏آوری سازمانی 272
9-2-3 موانع سازمانها در ارتقای سطح تاب‌آوری 272
9-2-4 نحوۀ اطمینان از تابآوری سازمانی در عصر ویروس کرونا (COVID-19) 273
9-2-5 اصول تاب‏آوری 276
9-2-6 نتیجۀ تاب‏آوری 277
9-3 آمادگی برای تغییر 277
9-3-1 توصیف آمادگی برای تغییر بر مبنای الگوی لوین 278
9-3-2 نظریۀ دیالیکتیکی 278
9-3-3 الگوی وینر 278
9-4 رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی تغییرمدار 281
9-4-1 رفتار شهروندی سازمانی 281
9-4-2 رفتار شهروندی سازمانی تغییرمدار 296
خلاصۀ فصل 302
پرسش‌ها 303
فصل دهم: تعهد به تغییر و قرارداد روانشناختی 305
10-1 مقدمه 305
10-2 تعهد به تغییر 306
10-2-1 الگوی کانر 307
10-2-2 الگوی کوآتسی 307
10-2-3 الگوی مایر و هرزکویتچ 308
10-2-4 الگوی تغییریافتۀ بالفور و وکسلر 311
10-3 قرارداد روانشناختی 319
10-3-1 زیربنای فلسفی - اجتماعی قرارداد روانشناختی 319
10-3-2 مفهوم قرارداد روانشناختی 324
10-3-3 نقض قرارداد روانشناختی 337
10-3-4 واکنش عادی کارکنان در برابر نقض و پیمانشکنیهای روانشناختی چیست؟ 341
10-3-5 رفتار اعتراضی مرتبط با تغییر 347
خلاصۀ فصل 352
پرسش‌ها 354
فصل یازدهم: مقاومت در برابر تغییر 355
11-1 مقدمه 355
11-2 مقاومت چیست؟ 356
11-3 چرخۀ زندگی مقاومت در برابر تغییر 359
11-4 چرا افراد در مقابل تغییر مقاومت می‏کنند؟ 360
11-5 غلبه بر مقاومت در برابر تغییر: ده دلیل اصلی مقاومت افراد در برابر تغییر 371
11-6 راهبردهای مشاور برای کاهش مقاومت 377
11-7 نظریۀ دوعاملی واکنش به تحول سازمانی 384
خلاصۀ فصل 387
پرسش‌ها 388
فصل دوازدهم بدبینی به تغییر 389
12-1 مقدمه 389
12-2 ضرورت توجه به بدبینی 390
12-3 مفهوم بدبینی و بدبینی سازمانی 391
12-4 بدبینی به تغییر 394
12-5 متغیرهای مؤثر بر بدبینی به تغییر سازمانی 398
12-6 انکار یا باور نداشتن به تحول سازمانی 404
12-6-1 انکار نیاز به تغییر 406
12-6-1-1 انکار اعتبار پیام تغییر 406
12-6-1-2 حمله به پیامرسانها و اعتبار آنها 407
12-6-2 امتناع از به رسمیت شناختن مسئولیت رسیدگی به موضوع تغییر 410
12-6-3 امتناع از اجرای ابتکار تغییری که روی آن توافق شده است. 410
12-6-4 سرکوب: اقدامی برای از بین بردن تغییراتی که آغاز شده‌اند 411
12-6-5 پاسخ به مقاومت نهادینهشده در برابر تغییرات سازمانی 411
خلاصۀ فصل 412
پرسش‌ها 414
بررسی موردی 415
خودآزمایی بخش3 417
واژه‏نامه فارسی به انگلیسی 431
نمایه موضوعی 439
نمایه اسامی 443
منابع 445
پاسخنامۀ پرسش‌های تستی مربوط به آخر سه بخش کتاب 474